Ирина Анюхина

Обращаем внимание
Предложение работнику вакантных должностей без описания соответствующих квалификационных требований к ним является нарушением процедуры сокращения. К такому выводу пришёл 9 КСОЮ в [Определении от 02.05.2024 № 88-4319/2024](https://9kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=12468442&case_uid=01421923-11f9-4c49-82a9-662e3185cbb7&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 02.05.2024 № 88-4319/2024'). Обстоятельства дела
Работнице, получившей уведомление о сокращении должности главного бухгалтера, были предложены вакантные должности. Работница отметила отсутствие сведений о требованиях к квалификации в перечне вакантных должностей, но тем не менее выразила желание занять должность заместителя директора по научно-исследовательской работе. Работодатель отказал работнице в переводе, усмотрев у неё отсутствие необходимой квалификации, стажа и опыта работы в требуемой области и уволил её в связи с сокращением штата. Работница посчитала действия работодателя неправомерными и обратилась в суд. Суд первой инстанции согласился с работницей и восстановил её в прежней должности. В частности, суд установил, что работодателем были проигнорированы имеющиеся в личном деле сведения о квалификации, а также неоднократные просьбы работницы о предоставлении должностных инструкций и квалификационных требований по вакантным должностям. Апелляция, напротив, поддержала в споре работодателя, посчитав факт ознакомления работницы в отделе кадров с папкой, в которой находились должностные инструкции по всем должностям, соблюдением процедуры увольнения. Однако кассация не поддержала такой подход. Суд подчеркнул, что истребуемые документы были непосредственно связаны с работой, а именно возможностью её продолжения в условиях увольнения, поэтому они должны были быть предоставлены работодателем по правилам [ст. 62 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a302936f3dc61c4dbbf9969d5a5f370e2b846e32/?ysclid=m1qknmccbm521096499 'ст. 62 ТК РФ'). Поскольку работодатель надлежащим образом не проинформировал работницу о квалификационных требованиях к вакантным должностям, кассация признала увольнение незаконным. Основное требование > Признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула Решение > Апелляционное определение отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции и признать увольнение незаконным

Законодательное регулирование платформенной занятости и последствия для бизнеса
Платформенная занятость – относительно новая сфера, которую только начинают регулировать. Так, в декабре 2023 года приняли Федеральный закон № 565-ФЗ «О занятости населения», которым впервые ввели в правовое поле понятия «платформенная занятость» и «самозанятость». Кроме того, самозанятых и специалистов, работающих через онлайн-платформы, немного приблизили в правах к работникам и тем, кто работает по договору ГПХ. Самозанятые и специалисты онлайн-платформ получили право на пособие по безработице при условии уплаты налогов и взносов. Сейчас в Госдуме [разрабатывают](https://er.ru/activity/news/andrej-isaev-zakonoproekt-edinoj-rossii-o-platformennoj-zanyatosti-budet-vnesyon-v-gosdumu-v-marte 'разрабатывают') отдельный законопроект «О платформенной занятости». Планируется, что он утвердит права и обязанности платформенных специалистов и площадок. Депутаты обсуждают, в частности, создание единого реестра цифровых платформ под управлением контролирующего ведомства, вероятнее всего, Роскомнадзора. Также они хотят обязать платформы уведомлять исполнителей о возможности добровольного медицинского и пенсионного страхования. Мы будем следить за продвижением законопроекта. Уже сейчас мы рекомендуем при привлечении специалистов, работающих через платформы, учитывать трудовые и налоговые риски, например риски переквалификации отношений с такими специалистами в трудовые, признания заказчика налоговым агентом по отношению к самозанятому исполнителю, риски нарушения законодательства о ПДн при передаче информации о таких специалистах третьим лицам. С целью страхования возможных рисков уже сейчас рекомендуем проанализировать соглашения с провайдерами цифровых платформ на предмет положений, которые могут привести к материализации указанных рисков. Градация степени вреда, нанесённого утечками ПДн
Министерство экономического развития предлагает установить следующие критерии определения степени нанесённого утечками ПДн вреда – от наименее до наиболее критичной, в том числе для установления размера компенсации за такое нарушение: - Причинение вреда жизни, здоровью гражданина в результате утечки ПДн, идентифицирующих лицо по биологическим признакам (сканы документов, удостоверяющих личность, фото- и видеоматериалы, адреса проживания и работы). - Причинение вреда имуществу гражданина (данные о счетах, пароли и логины учётных записей, связанных с имуществом). - Причинение морального вреда (данные о состоянии здоровья, личного характера) и персонализированный маркетинг (данные об истории покупок, спам звонки). При этом причинение вреда по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного положения, отношения к религии, убеждений должно являться дополнительным отягчающим основанием для определения степени нанесённого вреда. Распространение режима налоговой тайны на часть сведений о занятости
Госдума приняла сразу во втором и третьем чтениях [закон](https://sozd.duma.gov.ru/bill/533106-8 'закон'), который распространяет режим налоговой тайны на сведения, передаваемые налоговыми органами региональным межведомственным комиссиям по противодействию нелегальной занятости и территориальным органам Роструда. Напомним, что с 1 января 2024 г. вступил в силу новый закон о занятости, которым предусмотрено, что в субъектах РФ создаются межведомственные комиссии по противодействию нелегальной занятости. Эти комиссии будут вправе получать от различных госорганов, в том числе от ФНС, различную информацию, включая ПДн и сведения, составляющие налоговую тайну. Минтруд и ФНС должны утвердить перечень сведений, передаваемых налоговыми органами в такие комиссии. Информацию по этому перечню налоговики должны будут передавать автоматически, без запроса со стороны этих ведомств. Роструд, в свою очередь, будет вести общедоступный реестр работодателей, у которых выявлена нелегальная занятость.

Напоминаем
Прекращение трудовых отношений в расчётном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику премии, если её выплата обусловлена выполнением компанией определённых задач, в достижении которых участвовал также уволившийся до истечения расчётного периода работник. К такому выводу пришёл 7 КСОЮ в [Определении от 28.05.2024 по делу № 88-8932/2024](https://7kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=28962319&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 28.05.2024 по делу № 88-8932/2024'). Обстоятельства дела
В компании действовало Положение об оплате труда, которое предусматривало выплату премии в полном размере работникам, отработавшим полный календарный год и состоящим в списочном составе на последний рабочий день в календарном году. При этом работникам, не отработавшим полный календарный год, премия могла быть выплачена пропорционально отработанному времени. В августе 2022 года работник уволился по собственному желанию. В июне 2023 года работникам была выплачена премия по итогам работы за 2022 год. Не получив премию, работник обратился в суд, полагая, что отказ от выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника, поддержав довод работника о дискриминационном характере условий выплаты премии, однако апелляция такое решение отменила. Суд отметил, что вопрос премирования относится к исключительной компетенции работодателя, а запрет на выплату премии в случае увольнения работника по собственному желанию не является дискриминационным. Кассация отменила апелляционное определение, уточнив, что само по себе увольнение до конца расчётного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Компания могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад работника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду. Основное требование > Взыскать премию по итогам работы за 2022 год Решение > Апелляционное определение отменить, дело направить на новое рассмотрение

Минцифры расширило перечень индикаторов риска нарушений в сфере персональных данных («ПДн»)
Ведомство опубликовало [Приказ от 01 августа 2024 г. № 682](https://ipbd.ru/doc/0001202408190003/ 'Приказ от 01 августа 2024 г. № 682'), включающий новый индикатор риска нарушения требований при осуществлении государственного контроля (надзора) за обработкой ПДн. Это выявление в течение 1 года 2 и более нарушений требований Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ в отношении ст. 10.2–2 (особенности предоставления информации с применением рекомендательных технологий). Напомним, что с 1 октября 2023 г. владельцы вебсайтов при использовании рекомендательных технологий1 обязаны: 1) Не допускать применение таких технологий, нарушающих права и законные интересы граждан и организаций, а также законодательства РФ; 2) Информировать пользователей о применении рекомендательных технологий; 3) Указывать адрес электронной почты для направления пользователями обращений; 4) Разместить в доступе правила применения технологий на русском языке. Напоминаем, что в контексте обработки ПДн работников рекомендательные технологии могут использоваться работодателями, например, на внутренних порталах и сайтах, в корпоративных мессенджерах, на обучающих платформах. Правительство упростило получение ИТ-аккредитации для малых ИТ-стартапов
Принято [Постановление Правительства РФ от 26 августа 2024 г. №1149](http://static.government.ru/media/files/7QJQKa0jK6rsgv1b3Q011nNs2h9Aw4iu.pdf 'Постановление Правительства РФ от 26 августа 2024 г. №1149'), согласно которому: 1) Предусмотрена отмена проверки доли дохода от ИТ-деятельности стартапов, включённых в реестр малых технологических компаний и созданных менее 3 лет назад. Сейчас для получения аккредитации такая доля дохода должна превышать 30% выручки. 2) ИT-компании из новых регионов (Донецкая НР, Луганская НР, Запорожская и Херсонская области) смогут получить аккредитацию независимо от среднемесячного размера выплат работникам. Эта льгота будет действовать до 1 июля 2025 г. 3) Заявления на ежегодную процедуру подтверждения аккредитации будут приниматься только в электронном виде через Госуслуги. 4) В рамках процедуры подтверждения проверка по уровню заработной платы будет проводиться в отношении двух кварталов вместо пяти. 5) Если компания получила аккредитацию в год своего создания, то она может в этот год не проходить плановую процедуру подтверждения. Напомним, что по общему правилу организации вправе получить государственную аккредитацию, если: 1) Основным видом экономической деятельности является один из видов, содержащихся в перечне видов экономической деятельности, предусмотренных Приложением № 1 к Положению о государственной аккредитации; 2) Средняя заработная плата работников не менее средней по стране или субъекту, в котором зарегистрирована организация; 3) Доход от ИТ-деятельности более 30%; 4) На официальном сайте организации размещена информация об осуществляемой ИТ-деятельности на русском языке. Напоминаем
Размещение фотографии работника в сети Интернет является распространением биометрических ПДн неопределённому кругу лиц и допустимо только при наличии его письменного согласия. К такому выводу пришёл 2 КСОЮ в [Определении от 04 июля 2023 г. № 88-13675/2023](https://2kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=8285232&case_uid=0d2e8362-fe98-4818-a0a4-099c46be6d75&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 04 июля 2023 г. № 88-13675/2023'). Обстоятельства дела
В период работы в компании работница участвовала в корпоративной фотосессии, устроенной работодателем в качестве меры поощрения. После увольнения она обнаружила, что бывший работодатель незаконно, без её согласия обнародовал и использует её фотоизображение на сайте поиска работы для привлечения соискателей на трудоустройство. Работница обратилась с претензией к бывшему работодателю, который сообщил ей, что из обстановки, в которой проводилась фотосессия и дальнейшего поведения работницы, следовало, что её согласие имелось, она была проинформирована о целях фотосессии. Указанные доводы работодателя поддержал суд первой инстанции, дополнительно пояснив, что фотосессия осуществлялась в рабочее время, за которое работодателем начислена и выплачена заработная плата. Такой вывод суда апелляционная инстанция признала ошибочным, так как добровольное участие в фотосессии не означает наличие согласия работницы на обнародование и использование полученных снимков/изображения компанией в имиджевых целях при размещении вакансий в сети Интернет, а наличие законных оснований для использования изображений не доказано. Кроме того, использование изображения могло быть оправданным в период времени работы и ограничивалось увольнением работницы. Выводы суда апелляционной инстанции поддержала кассация, а также уточнила, что размещение фотографии в открытом доступе – это распространение биометрических ПДн работника. Должностное лицо привлечено к административной ответственности за нарушения в сфере обработки ПДн
В адрес РКН поступили материалы из администрации г. Краснодара об обнаружении в ходе санитарного мониторинга документации, содержащей ПДн работников и клиентов АО «РТК». По результатам рассмотрения в отношении должностного лица АО «РТК» составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном частью 6 статьи 13.11 КоАП РФ. Постановлением мирового судьи судебного участка № 243 должностное лицо АО «РТК» признано виновным, и ему назначен штраф в размере 8 000 рублей. Данное решение положительно отвечает на часто задаваемый нашими клиентами вопрос: может ли лицо, ответственное за организацию обработки ПДн, быть привлечено к ответственности. Информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей, находящихся на территории РФ. Включает HR профилирование.

Напоминаем
Фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей и получение им заработной платы подтверждают наличие трудовых отношений даже при отсутствии надлежащим образом оформленного трудового договора. В таких случаях полученная работником заработная плата не может быть признана неосновательным обогащением. Такую позицию занял 6 КСОЮ в [Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024](https://6kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=8725197&case_uid=2201cb9b-17bb-4db8-bba2-c038bf64dd95&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024'). Обстоятельства дела
В ходе проверки прокурором исполнения бюджетного законодательства было выявлено, что работник долгое время находился за пределами РФ, а трудовой договор и дополнительные соглашения к нему были подписаны от имени работника другим лицом. Прокурор посчитал, что трудовые отношения не возникли и обратился в суд с иском о взыскании полученных работником от работодателя денежных средств в качестве неосновательного обогащения. Работник, в свою очередь, просил суд признать наличие фактических трудовых отношений, а трудовой договор — заключенным. Все судебные инстанции поддержали работника и отклонили доводы прокурора о фиктивном трудоустройстве. Суд первой инстанции установил, что работник фактически выполнял трудовые обязанности, несмотря на нахождение за пределами РФ, и получал заработную плату, что подтверждается расчётными листками. Также судами было установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникли в интересах, с ведома и под контролем последнего, что свидетельствует о заключении трудового договора. В качестве доказательств суды также учитывали индивидуальные планы работника, отчёты о проделанной работе и результаты работы, графики консультаций с работодателем, показания свидетелей, записи в трудовой книжке. Согласившись с нижестоящими инстанциями и не усмотрев недобросовестности со стороны работника, кассация подтвердила правомерность заключения трудового договора и отсутствие оснований для удовлетворения требований прокурора о взыскании неосновательного обогащения. Основное требование > Признать трудовой договор незаключенным, взыскать неосновательное обогащение Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационное представление прокурора — без удовлетворения

Напоминаем
Увольнение по итогам испытания признается незаконным, если работодатель не доказал факты нарушений: ссылки на разглашение коммерческой тайны, неэтичное поведение, нарушение субординации и отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный самим работодателем, не могут быть признаны основаниями для увольнения без достаточных доказательств. Такую позицию занял 7 КСОЮ в [Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024](https://7kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=28807989&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024'). Обстоятельства дела
В данном деле суд кассационной инстанции рассмотрел вопрос о законности увольнения работника по причине неудовлетворительных результатов испытания. Работодатель ссылался на ряд нарушений, включая разглашение коммерческой тайны и персональных данных, неэтичное поведение и несоблюдение субординации, а также нахождение в отпуске без сохранения заработной платы без уважительной причины. Однако суды апелляционной и кассационной инстанций установили, что доказательства, представленные работодателем, не подтверждают этих нарушений. В частности, суды отметили, что докладные записки о неэтичном поведении и отрицательные характеристики работника были составлены уже после его увольнения, что ставит под сомнение их достоверность. Фотографии оборудования, сделанные работником, и аудиозаписи разговоров также не были признаны разглашением коммерческой тайны, поскольку группа в мессенджере WhatsApp, где эти материалы были размещены, включала контрагентов по инициативе самого работодателя, а локальные акты компании не содержали запретов на ведение таких записей. Кроме того, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном самим работодателем, не могло быть использовано в качестве основания для неудовлетворительной оценки результатов испытания. Суд кассационной инстанции также учёл, что сообщения работника в адрес руководства, содержащие такие выражения, как *«ты прилип»*, *«денег много заработал?»*, *«ты попал»*, сопровождались эмодзи «смех до слёз», а также «скобками», что указывало на их неформальный и несерьёзный характер, а не на нарушение субординации или этических норм. На основании этих выводов суд восстановил работника в должности машиниста козлового крана, взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Основное требование >Восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда Решение >Апелляционное определение оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Напоминаем
Неправомерно выплаченные премии не получится взыскать как прямой действительный ущерб. К такому выводу пришёл 8 КСОЮ в [Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024](https://8kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=29151029&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024'). Обстоятельства дела
В компании действовала политика «Мои друзья – моё богатство», в соответствии с которой за каждого привлечённого кандидата с последующим трудоустройством работник получал премию в размере 5 000 рублей. Спустя 3 и 6 месяцев работы такого соискателя компания выплачивала работнику ещё по 5 000 рублей. Один из работников привлёк в компанию 15 кандидатов, за что получил в совокупности 220 000 рублей. Однако по результатам внутреннего расследования службы безопасности компания обнаружила, что работник никого не привлекал, а кандидаты пришли в компанию самостоятельно, без какого-либо содействия со стороны работника. Тогда компания затребовала со своего работника вернуть выплаченные ему премии, посчитав их неосновательным обогащением, и обратилась в суд. Все три судебные инстанции поддержали работника, не обнаружив доказательств счётной ошибки со стороны компании. Суды также отметили, что выплаченная работнику премия не подпадает под [понятие прямого действительного ущерба](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64066/dst100038:~:text=%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%8C%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE,%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC%20%D1%82%D1%80%D0%B5%D1%82%D1%8C%D0%B8%D0%BC%20%D0%BB%D0%B8%D1%86%D0%B0%D0%BC. 'понятие прямого действительного ущерба') и, следовательно, работник не может быть привлечён к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю. Основное требование > Взыскать материальный ущерб Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Госдума приняла закон об обезличивании персональных данных («ПДн») во втором и третьем чтениях
[Закон](https://sozd.duma.gov.ru/bill/992331-7bh_histras 'Закон') предполагает создание государственной информационной системы (ГИС) с обезличенными ПДн. Оператор ПДн (работодатель) будет обязан по требованию Минцифры обезличить обрабатываемые данные (например, работников) и предоставить их в ГИС, а Минцифры должны будут обеспечить конфиденциальность этих данных. Закон должен вступить в силу с 01 сентября 2025 года. Новый закон порождает множество вопросов для компаний, особенно в части того, какими методами компании должны обезличивать ПДн и какое программное обеспечение для этого использовать. Компаниям, возможно, придётся покупать сертифицированное программное обеспечение, которого пока нет на рынке. Старый приказ Роскомнадзора описывает методы обезличивания для муниципальных и государственных органов и не предусматривает методов обезличивания для частных компаний, а также не даёт информацию о технических средствах для обезличивания. Минцифры начали принимать заявки на IT-отсрочку от службы с 24 июля по 6 августа 2024 года
Работники аккредитованных IT-компаний в возрасте от 18 до 30 лет могут с 24 июля по 6 августа 2024 года подать заявки на отсрочку от срочной службы в армии в рамках осеннего призыва через Госуслуги. Если у работника нет личного кабинета на Госуслугах, компания самостоятельно сможет внести его в список. Компаниям, в свою очередь, нужно проверить и подтвердить данные работников, а также отправить списки в Минцифры до 11 августа 2024 года. Одна организация может направить несколько списков по мере их формирования. Минцифры передадут информацию в Минобороны до 31 августа 2024 года. С 1 октября по 31 декабря призывная комиссия будет принимать решения по отсрочке. Напоминаем, что работники призывного возраста, работающие в IT-сфере, могут претендовать на отсрочку от призыва на срочную службу, если они: - работают в аккредитованной IT-компании по трудовому договору, с нормальной продолжительностью рабочего дня; - имеют оконченное высшее образование по специальности из специального [перечня](http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202204010045?index=4 'перечня'); - имеют опыт работы в IT-сфере не менее 11 месяцев в течение года, предшествующего дате начала призыва. Запрет включать согласие на обработку ПДн в другие документы
В Госдуму внесён [законопроект](https://sozd.duma.gov.ru/bill/679980-8?ysclid=lyzstl76k2625458467 'законопроект') об оформлении согласия на обработку ПДн отдельно от других документов, которые подписывает субъект ПДн и/или которые предоставляются ему для ознакомления. По мнению инициаторов, в настоящее время согласие на обработку ПДн зачастую включается в договоры или другие согласия на обработку ПДн, которые предоставляются в иных целях. В таких документах среди значительного объёма сведений, не относящихся к вопросам обработки ПДн, спрятаны условия о предоставлении согласия на обработку ПДн, в том числе в целях их передачи неопределённому кругу лиц. На практике мы нередко встречаем ситуации, когда согласие на обработку ПДн работника «зашито» в его трудовой договор. Несмотря на отсутствие прямого запрета в законодательстве в настоящий момент на объединение согласия с текстом трудового договора, такой подход уже сейчас можно оспорить, поскольку работник является слабой стороной и такое объединённое с договором согласие может быть признано несвободным, недобровольным. Мы настоятельно рекомендуем всем работодателям отказаться от практики включения каких-либо согласий на обработку ПДн в трудовые договоры, иные соглашения, инструкции и локальные нормативные акты. Тем более, что согласие не является единственным возможным основанием для обработки ПДн работников. Обработка ПДн работников может также во многих случаях быть обоснована договором с работником или законным обязательством, в том числе теми обязательствами, которые есть у работодателя перед работниками согласно ТК РФ. В случае, когда обработка ПДн неизбежно требует получения согласия, такое согласие должно быть конкретным, сознательным и однозначным, то есть, в частности, полученным отдельно от других документов, а также предметным и информированным.

Напоминаем
Работодатель обязан приложить протокол консультаций с профсоюзом к мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению. Несоблюдение порядка отказа влечёт распространение действия соглашения на компанию со дня официального опубликования предложения о присоединении. К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024](https://3kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=15984977&case_uid=63698693-a1ca-4e3a-a018-c8795f8c9136&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024'). Обстоятельства дела
Работница обратилась в суд в связи с тем, что её оклад был меньше установленного отраслевым тарифным соглашением. Работодатель настаивал, что направил в Минтруд России мотивированный отказ от присоединения к нему, в связи с чем его положения не должны распространяться на организацию. Как выяснилось, работодатель не приложил протокол консультаций с профсоюзом, посчитав, что у него отсутствует обязанность проводить консультации и направлять протокол таких консультаций, так как профсоюз объединяет менее половины его работников. Все три инстанции удовлетворили требования работницы и отметили, что такие доводы работодателя основаны на неправильном толковании норм права. Закон не содержит требований к минимальному количеству членов профсоюза для возникновения у работодателя обязанности проведения консультаций при отказе от присоединения к соглашению. 3 КСОЮ указал, что подлежит применению [ст. 371 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3d29fb7ddab8e4a4b4e5431484a39eb4c7663156/ 'ст. 371 ТК РФ') о необходимости учёта мнения надлежащим образом учреждённого профсоюза (в том числе и в случае, если он объединяет менее половины работников). Положения [ст. 372 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/dbc2a634dfe4e186078b674c285dad8ba051ab68/ 'ст. 372 ТК РФ'), которая устанавливает, что при принятии ЛНА необходимо учесть мнение профсоюза, объединяющего всех или большинство работников, не применяются при принятии решения об отказе от присоединения к соглашению ([ст. 48 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a820e5fd9adddae4004b71b1728e3490f91c213b/ 'ст. 48 ТК РФ')). Основное требование > Установить тарифную ставку (оклад), взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Напоминаем
Отказ компании в предоставлении дополнительных льгот (например, ДМС) по причине непредставления согласия работника на обработку персональных данных («ПДн») является незаконным. К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.01.2024 № 88-1047/2024](https://d42f1655c9364c88829af6984139c656.svc.dynamics.com/t/t/o7qts10037Y0AaYhtYUuhGx5ygxdca78ue357CIx7Rgx/bfloHI8otwTIJghYzJHhna4xfd9fNSs9OkYg6b4vpaUx 'Определении от 15.01.2024 № 88-1047/2024'). Обстоятельства дела
Согласно трудовому договору, работник соглашался следовать всем требованиям ПВТР и иных ЛНА работодателя. В соответствии с Политикой по дополнительным льготам для работников, получение работником льгот было возможно при наличии письменного действительного согласия работника на обработку ПДн. В случае отсутствия согласия получение работником льгот могло быть приостановлено. Работница, восстановленная на работе и не подписавшая согласие на обработку ПДн, обратилась в суд с требованием обязать компанию обеспечить ей ДМС. Суды трёх инстанций поддержали работницу, указав, что законодательством о ПДн предусматривается наличие у субъекта ПДн права на выражение согласия на обработку таких данных. При этом выражение указанного согласия предусматривается исключительно добровольно. Реализация субъектом ПДн своих прав не может быть поставлена в зависимость от реализации права на получение дополнительных льгот, предоставляемых работнику в рамках трудовых правоотношений. Как следствие, суды удовлетворили требования работницы о возложении на работодателя обязанности не позднее 3-х рабочих дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить ДМС на условиях действующих ЛНА. Основное требование > О возложении обязанности обеспечить ДМС, взыскании суммы дотации на питание, за компенсасции за задержку выплат, обязании предоставить ежегодный отпуск, компенсации морального вреда. Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить в силе, кассационную жалобу — без удовлевторения.