Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №34)
Напоминаем
Работодатель обязан приложить ****протокол консультаций с профсоюзом**** к мотивированному отказу от присоединения к ****отраслевому соглашению****. Несоблюдение порядка отказа влечёт распространение ****действия соглашения**** на компанию со дня официального ****опубликования предложения**** о присоединении.
К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024.
Обстоятельства дела
Работница обратилась в суд в связи с тем, что её ****оклад**** был меньше установленного ****отраслевым тарифным соглашением****. Работодатель настаивал, что направил в Минтруд России ****мотивированный отказ**** от присоединения к нему, в связи с чем его положения не должны распространяться на организацию.
Как выяснилось, работодатель не приложил ****протокол консультаций с профсоюзом****, посчитав, что у него отсутствует обязанность проводить консультации и направлять протокол таких консультаций, так как профсоюз объединяет ****менее половины его работников****.
Все три инстанции ****удовлетворили**** требования работницы и отметили, что такие доводы работодателя основаны на ****неправильном толковании норм права****. Закон не содержит требований к минимальному количеству членов профсоюза для возникновения у работодателя обязанности проведения консультаций ****при отказе от присоединения к соглашению****.
3 КСОЮ указал, что подлежит применению ст. 371 ТК РФ о необходимости учёта мнения надлежащим образом учреждённого ****профсоюза**** (в том числе и в случае, если он объединяет ****менее половины работников****). Положения ст. 372 ТК РФ, которая устанавливает, что при принятии ****ЛНА**** необходимо учесть мнение профсоюза, объединяющего всех или большинство работников, не применяются при принятии решения об отказе от присоединения к соглашению (ст. 48 ТК РФ).
Основное требование
Установить тарифную ставку (оклад), взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда
Решение
Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы
25 июля 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №33)
Напоминаем
Суды все ****более лояльно относятся к прогулам работников****, если отсутствуют серьёзные нарушения трудовой дисциплины и имеются смягчающие обстоятельства.
Это демонстрирует 2 КСОЮ в Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024.
Обстоятельства дела
Работник находился ****за границей в отпуске**** без сохранения заработной платы. ****Опоздав**** на самолёт, он был вынужден приобрести новый билет. Из-за отсутствия средств на его банковском счёте он смог купить ****обратный билет**** только после возврата средств авиакомпанией. Работник ****предупредил руководителя**** о невозможности вовремя выйти на работу и договорился с коллегой о ****замене****.
По возвращению он был ****отстранён от работы****, а затем уволен за ****прогул****. Работник счёл увольнение чрезмерно ****суровой мерой****, не соответствующей обстоятельствам проступка, его прежнему отношению к работе и соблюдению трудовой дисциплины. Он обратился в суд с требованиями о ****восстановлении на работе****, признании незаконным увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Все три судебные инстанции признали ****увольнение незаконным**** и постановили восстановить работника на работе и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Суды указали, что работодателем не было учтено ****отсутствие**** у работника ****дисциплинарных взысканий****, а опоздание из отпуска связано со ****стечением обстоятельств****, не позволившим ему своевременно приступить к работе. Также работодателю не удалось предоставить доказательства того, что были учтены ****тяжесть проступка**** и обстоятельства его совершения, включая предпринятые работником действия по ****предупреждению негативных последствий**** его неявки, такие как договорённость с коллегами о ****замене**** и ****предупреждение руководителя**** об отсутствии.
Этот случай подчёркивает необходимость ****внимательного**** и ****рискориентированного подхода**** к дисциплинарным мерам, особенно в ситуациях, где есть смягчающие обстоятельства.
Основное требование
Отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула
Решение
Решения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрениеРешения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрение
11 июля 2024
Команда АЛРУД консультировала ПАО «ЛК «Европлан» в связи с обнаружением в действиях бывших сотрудников фактов манипулирования рынком
25 июня 2024 года Банк России опубликовал пресс-релиз, согласно которому во взаимодействии с ****ПАО «Лизинговая компания «Европлан»**** были установлены факты манипулирования рынком при совершении сделок с облигациями на организованных торгах. Материалы проверки направлены в правоохранительные органы.
Команда АЛРУД консультировала и представляла интересы ПАО «ЛК «Европлан» по данному вопросу.
В состав команды АЛРУД, работающей над проектом под руководством Партнера практики уголовного права, расследований и комплаенса Магомеда Гасанова, вошли Старшие Юристы ****Александр Михайлов**** и Маргарита Егиазарова, Юрист Арслан Максутов.
10 июля 2024
Эксперты Трудовой практики АЛРУД подготовили статью для журнала «Legal Insight»
Анастасия Петрова, Советник Трудовой практики АЛРУД, и Маргарита Егиазарова, к.ю.н., Старший юрист Трудовой практики АЛРУД, представили вниманию читателей журнала «Legal Insight» свою статью на тему: ****«Что нужно учесть работодателям при использовании ИИ»****.
Искусственный интеллект улучшает производительность и эффективность труда, создавая новые вызовы для рынка. Российское законодательство должно не только отражать текущие реалии, но и предвосхищать будущие изменения, обеспечивая баланс между инновациями и защитой прав работников. Это включает разработку правил по охране труда в условиях автоматизации и защиту персональных данных работников при использовании ИИ.
Подробнее ознакомиться со статьей можно по ссылке.
04 июля 2024
Трудовая практика АЛРУД предоставила комплексную внесудебную поддержку для одной из крупнейших энергетических компаний России
Команда АЛРУД предоставила комплексную внесудебную поддержку клиенту в рамках сложного трудового спора с бывшим работником среднего звена. Проект включал разработку и корректировку правовой позиции для клиента, который самостоятельно представлял свои интересы в суде. Наши действия были направлены на устранение разрозненности оснований и нарушений, вменяемых работнику, а также на подготовку к защите от исковых требований о выплате крупной премии. Мы провели серию стратегических встреч с клиентом, на которых были даны комментарии и рекомендации по действиям в суде. Эта коллаборация позволила скорректировать подход компании к защите, выявить оптимальные акценты для доказательства правомерности дисциплинарных взысканий и в итоге успешно отстоять позицию компании.
Сложность проекта заключалась в обработке и синтезе многочисленных нарушений и правонарушений, некоторые из которых вышли за рамки стандартных процедурных сроков. Особое внимание уделялось аргументации по правомерности проведения нефинансового аудита, который был ключевым в определении обоснованности нарушений. Проект имел особое значение для клиента, позволяя избежать выплаты крупной премии и процентов за её просрочку, что могло бы существенно увеличить финансовые издержки. Кроме того, успешное подтверждение законности вмененных дисциплинарных взысканий укрепило позиции компании в плане внутреннего управления.
В состав команды АЛРУД, работающей над проектом, вошли Партнер Ирина Анюхина и Старший юрист Маргарита Егазарова.
24 июня 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №31)
Напоминаем
Если решение о выплате генеральному директору ****годового индивидуального вознаграждения**** относится к компетенции уполномоченного ****органа юридического лица**** и его размер зависит от ****итогов работы**** предприятия за год, то оно не является гарантированным, а его размер не может рассчитываться ****пропорционально отработанному времени****.
Такую позицию занял 9 КСОЮ в Определении от 11.04.2024 № 88-2801/2024.
Обстоятельства дела
По условиям трудового договора при наличии финансовых возможностей и при ****выполнении производственной программы**** генеральному директору по решению ****совета директоров**** выплачивается годовой доход в размере 25 млн рублей, в который в числе прочего входит ****годовое индивидуальное вознаграждение****. После увольнения по решению уполномоченного органа компании генеральный директор обратился в суд в связи с ****невыплатой**** ему годового вознаграждения.
Две инстанции ****частично удовлетворили**** требования работника и произвели расчёт спорной суммы ****пропорционально**** отработанному периоду (207 дней в году), отметив, что индивидуальное годовое вознаграждение является ****гарантированной**** выплатой, которая входит в систему оплаты труда. Суд апелляционной инстанции отметил, что такая выплата не является премией, а вознаграждение выплачивалось работнику также в период, предшествующий избранию его генеральным директором.
Кассация ****не согласилась**** с выводами нижестоящих судов и указала, что выплата ****не является гарантированной****, поскольку в силу устава компании решение о её выплате относится к компетенции ****совета директоров****. Вознаграждение ****не может**** выплачиваться пропорционально отработанному периоду, поскольку решение о его выплате принимается советом директоров по результатам ****подведения итогов**** работы компании за год, исходя из ****годовых показателей**** её работы и наличия финансовых ****возможностей****. В обоснование приведённых выводов суд также указал, что выплата годовой премии работникам в соответствии с принятым в организации ЛНА имеет ****аналогичный**** порядок.
Основное требование
Взыскать индивидуальное годовое вознаграждение, компенсацию за задержку выплат
Решение
Апелляционное определение отменить, направить дело на новое рассмотрение
13 июня 2024
Маргарита Егиазарова выступит на открытом заседании АЕБ «Вечные» правовые проблемы трудовых отношений»
11 июня 2024 года состоится открытое заседание, организованное подкомитетом АЕБ по трудовому праву, комитета АЕБ по трудовым ресурсам на тему: «Вечные» правовые проблемы трудовых отношений», посвященное актуальным вопросам по трудовому праву и HR-практикам.
Маргарита Егиазарова, к.ю.н., Старший юрист Трудовой практики АЛРУД, выступит с темой: «Альтернативные виды увольнений: вследствие утраты доверия и несоответствия занимаемой должности».
Также в рамках заседания будут освещены следующие темы:
Материальная ответственность работников;
Трудовые отношения в летний период;
Увольнения за разглашение конфиденциальной информации (актуальная практика). Новая редакция ст. 256 ТК: что поменялось в части защищенных категорий работников и не только.
Подробнее можно ознакомиться по ссылке.
31 мая 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №30)
Делимся необычным подходом
Неиспользование отпуска в течение длительного времени может расцениваться как злоупотребление правом со стороны работника.
Такую позицию высказал 1 КСОЮ в Определении от 15.01.2024 по делу № 88-1637/2024.
Обстоятельства дела
Работница занимала должность ****бухгалтера**** организации в течение ****9 лет****. За весь период своей трудовой деятельности она использовала только ****45 дней**** отпуска. В последний день работы в компании ей выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск ****за 2 года****. Тогда работница обратилась в суд, чтобы взыскать данную компенсацию ****за всё время работы****.
Суд первой инстанции ****встал на сторону работницы****, однако компания смогла обжаловать это решение. Вышестоящие суды указали, что в силу специфики своей должности работница ****знала****, что при увольнении ей полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска, и ****имела возможность влиять**** на документальное оформление отпусков в период работы. ****Уважительных причин**** не ходить в отпуск у работницы не было.
В итоге суды пришли к выводу, что работница ****злоупотребила своим правом****, поскольку она ****намеренно отказывалась**** от ежегодного оплачиваемого отпуска, чтобы получить денежные средства при увольнении.
Обращаем внимание, что данное решение является ****единичным**** и отражает подход, который в настоящее время ****не считается общепринятым****. Некоторые суды придерживаются ****иной**** позиции, согласно которой компенсация за неиспользованный отпуск в любом случае должна быть выплачена работнику за всё время работы в организации (например, Определение 6 КСОЮ от 09.02.2023 по делу № 88-3932/2023).
Основное требование
Взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.
Решение
Апелляционное определение оставить без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения.
30 мая 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №29)
Напоминаем
КС РФ разъяснил: если работник отказывается от переезда в другую местность, его увольнение должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации если в трудовом договоре закреплено условие о рабочем месте.
Такой вывод следует из Постановления КС РФ от 27.04.2024 № 22-П.
Обстоятельства дела
Компания уведомила работника, что в связи со ****структурной реорганизацией**** его новое ****рабочее место**** будет располагаться ****по месту нахождения**** работодателя ****в другом населённом пункте****. Работник ****не согласился**** на переезд в другой город за 1 500 километров от текущего места работы и жительства и был ****уволен**** в связи с отказом от продолжения работы ввиду ****изменения**** определённых сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работнику было выплачено гарантированное законом выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
С увольнением работник не согласился. Три судебные инстанции признали увольнение законным, несмотря на возражения работника о том, что фактически реорганизация в компании не проводилась, а увольнение не связано с изменениями условий труда. Суды указали, что у работодателя произошли ****организационные изменения****, которые были необходимы для обеспечения эффективной деятельности и оптимизации его работы по ****месту нахождения****.
Работник обратился в КС РФ, который обязал ****пересмотреть**** вынесенные решения. Суд отметил, что ****недопустимо увольнять работника****, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему ****гарантий****, направленных на смягчение негативных последствий. Работник, по мнению суда, должен иметь при увольнении ****те же права****, что и работники, уволенные в связи с ****ликвидацией****, в частности, право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и получение ****выплат**** на ****период трудоустройства****.
Основное требование
Признать ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствующими Конституции РФ.
Решение
Ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признаны соответствующими Конституции РФ. Судебные решения по делу подлежат пересмотру.
16 мая 2024
Состоялся вебинар «Технологии искусственного интеллекта в HR-процессах: мнение юристов»
2 мая состоялся вебинар «Технологии искусственного интеллекта в HR-процессах: мнение юристов», посвященный последним тенденциям, практическим соображениям и сложным ситуациям, возникающим в результате использования искусственного интеллекта («ИИ») в России.
Ирина Анюхина, Партнер Трудовой практики АЛРУД, Анастасия Петрова, Советник АЛРУД, и Маргарита Егиазарова, Старший юрист АЛРУД, поделились своим мнением по актуальным вопросам и предоставили ценные рекомендации по использованию ИИ в России.
В рамках вебинара эксперты затронули правовые аспекты использования ИИ в HR, дали предложения по внедрению ИИ в HR, поделившись решениями проблем, связанных с нарушением конфиденциальности данных, и мерами по снижению рисков, а также привели примеры внедрения ИИ в HR.
Данная тема вызвала большой интерес у аудитории, участники вебинара активно задавали вопросы и вовлекались в дискуссию.
10 мая 2024