Мария Невежина

Обращаем внимание
Предложение работнику вакантных должностей без описания соответствующих квалификационных требований к ним является нарушением процедуры сокращения. К такому выводу пришёл 9 КСОЮ в [Определении от 02.05.2024 № 88-4319/2024](https://9kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=12468442&case_uid=01421923-11f9-4c49-82a9-662e3185cbb7&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 02.05.2024 № 88-4319/2024'). Обстоятельства дела
Работнице, получившей уведомление о сокращении должности главного бухгалтера, были предложены вакантные должности. Работница отметила отсутствие сведений о требованиях к квалификации в перечне вакантных должностей, но тем не менее выразила желание занять должность заместителя директора по научно-исследовательской работе. Работодатель отказал работнице в переводе, усмотрев у неё отсутствие необходимой квалификации, стажа и опыта работы в требуемой области и уволил её в связи с сокращением штата. Работница посчитала действия работодателя неправомерными и обратилась в суд. Суд первой инстанции согласился с работницей и восстановил её в прежней должности. В частности, суд установил, что работодателем были проигнорированы имеющиеся в личном деле сведения о квалификации, а также неоднократные просьбы работницы о предоставлении должностных инструкций и квалификационных требований по вакантным должностям. Апелляция, напротив, поддержала в споре работодателя, посчитав факт ознакомления работницы в отделе кадров с папкой, в которой находились должностные инструкции по всем должностям, соблюдением процедуры увольнения. Однако кассация не поддержала такой подход. Суд подчеркнул, что истребуемые документы были непосредственно связаны с работой, а именно возможностью её продолжения в условиях увольнения, поэтому они должны были быть предоставлены работодателем по правилам [ст. 62 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a302936f3dc61c4dbbf9969d5a5f370e2b846e32/?ysclid=m1qknmccbm521096499 'ст. 62 ТК РФ'). Поскольку работодатель надлежащим образом не проинформировал работницу о квалификационных требованиях к вакантным должностям, кассация признала увольнение незаконным. Основное требование > Признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула Решение > Апелляционное определение отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции и признать увольнение незаконным

Напоминаем
Прекращение трудовых отношений в расчётном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику премии, если её выплата обусловлена выполнением компанией определённых задач, в достижении которых участвовал также уволившийся до истечения расчётного периода работник. К такому выводу пришёл 7 КСОЮ в [Определении от 28.05.2024 по делу № 88-8932/2024](https://7kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=28962319&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 28.05.2024 по делу № 88-8932/2024'). Обстоятельства дела
В компании действовало Положение об оплате труда, которое предусматривало выплату премии в полном размере работникам, отработавшим полный календарный год и состоящим в списочном составе на последний рабочий день в календарном году. При этом работникам, не отработавшим полный календарный год, премия могла быть выплачена пропорционально отработанному времени. В августе 2022 года работник уволился по собственному желанию. В июне 2023 года работникам была выплачена премия по итогам работы за 2022 год. Не получив премию, работник обратился в суд, полагая, что отказ от выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника, поддержав довод работника о дискриминационном характере условий выплаты премии, однако апелляция такое решение отменила. Суд отметил, что вопрос премирования относится к исключительной компетенции работодателя, а запрет на выплату премии в случае увольнения работника по собственному желанию не является дискриминационным. Кассация отменила апелляционное определение, уточнив, что само по себе увольнение до конца расчётного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Компания могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад работника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду. Основное требование > Взыскать премию по итогам работы за 2022 год Решение > Апелляционное определение отменить, дело направить на новое рассмотрение

18 сентября [Мария Невежина](https://www.alrud.ru/people/61124cdd94436d351b1c760b/ 'Мария Невежина 'Мария Невежина'), Старший юрист практики Трудового права АЛРУД, к. ю. н., выступит на семинаре CCI France «Back to office. Новое в законодательстве и судебной практике» с темой «Поправки в Трудовой кодекс: какие изменения вступают в силу с 1 сентября 2024 года». На семинаре эксперты обсудят регуляторные изменения, вступающие в силу в новом деловом сезоне осень – зима 2024/2025, а также тенденции в развитии судебной практики в сфере корпоративных споров и банкротств с иностранным элементом. Программа мероприятия: 1. Правовые изменения в сфере управления персоналом; 2. Законодательные новеллы в сфере защиты персональных данных; 3. Практикообразующие судебные споры с участием бизнеса; Дополнительная информация доступна по [ссылке](https://www.alrud.ru/upload/ALRUD%20upload/2024/Newsletters/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC%D0%B0_%D0%AE%D1%80%D0%B8%D0%B4%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%81%D0%B5%D0%BC%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80_Back_to_office._%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B5_%D0%B2_%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5_%D0%B8_%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B5.pdf 'ссылке'). *CCI France Russie сегодня — это крупнейшая сеть, объединяющая французский бизнес в России. Палата насчитывает более 320 компаний-членов из различных отраслей экономики.*

21 ноября состоится конференция «Комплаенс в России», организованная Business Way Forum. [Анастасия Петрова](https://www.alrud.ru/people/AnastasiaPetrova/ 'Анастасия Петрова'), Советник практики Трудового права АЛРУД, выступит с темой «Compliance в сфере защиты ПДн: последние тренды риск-ориентированного подхода и законный интерес как основание для обработки ПДн в России», и [Мария Невежина](https://www.alrud.ru/people/61124cdd94436d351b1c760b/ 'Мария Невежина'), Старший юрист практики Трудового права АЛРУД, к. ю. н., представит доклад «Трудовой комплаенс: управление рисками и решение трудовых споров». Также на конференции эксперты в сфере комплаенс крупнейших российских и зарубежных компаний выступят и разберут кейсы по темам: - Санкции и международные ограничения; - Проверка контрагентов; - Антимонопольное регулирование; - Антикоррупция. Дополнительная информация и регистрация доступны на сайте организатора.

Напоминаем
Фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей и получение им заработной платы подтверждают наличие трудовых отношений даже при отсутствии надлежащим образом оформленного трудового договора. В таких случаях полученная работником заработная плата не может быть признана неосновательным обогащением. Такую позицию занял 6 КСОЮ в [Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024](https://6kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=8725197&case_uid=2201cb9b-17bb-4db8-bba2-c038bf64dd95&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024'). Обстоятельства дела
В ходе проверки прокурором исполнения бюджетного законодательства было выявлено, что работник долгое время находился за пределами РФ, а трудовой договор и дополнительные соглашения к нему были подписаны от имени работника другим лицом. Прокурор посчитал, что трудовые отношения не возникли и обратился в суд с иском о взыскании полученных работником от работодателя денежных средств в качестве неосновательного обогащения. Работник, в свою очередь, просил суд признать наличие фактических трудовых отношений, а трудовой договор — заключенным. Все судебные инстанции поддержали работника и отклонили доводы прокурора о фиктивном трудоустройстве. Суд первой инстанции установил, что работник фактически выполнял трудовые обязанности, несмотря на нахождение за пределами РФ, и получал заработную плату, что подтверждается расчётными листками. Также судами было установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникли в интересах, с ведома и под контролем последнего, что свидетельствует о заключении трудового договора. В качестве доказательств суды также учитывали индивидуальные планы работника, отчёты о проделанной работе и результаты работы, графики консультаций с работодателем, показания свидетелей, записи в трудовой книжке. Согласившись с нижестоящими инстанциями и не усмотрев недобросовестности со стороны работника, кассация подтвердила правомерность заключения трудового договора и отсутствие оснований для удовлетворения требований прокурора о взыскании неосновательного обогащения. Основное требование > Признать трудовой договор незаключенным, взыскать неосновательное обогащение Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационное представление прокурора — без удовлетворения

Напоминаем
Увольнение по итогам испытания признается незаконным, если работодатель не доказал факты нарушений: ссылки на разглашение коммерческой тайны, неэтичное поведение, нарушение субординации и отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный самим работодателем, не могут быть признаны основаниями для увольнения без достаточных доказательств. Такую позицию занял 7 КСОЮ в [Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024](https://7kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=28807989&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024'). Обстоятельства дела
В данном деле суд кассационной инстанции рассмотрел вопрос о законности увольнения работника по причине неудовлетворительных результатов испытания. Работодатель ссылался на ряд нарушений, включая разглашение коммерческой тайны и персональных данных, неэтичное поведение и несоблюдение субординации, а также нахождение в отпуске без сохранения заработной платы без уважительной причины. Однако суды апелляционной и кассационной инстанций установили, что доказательства, представленные работодателем, не подтверждают этих нарушений. В частности, суды отметили, что докладные записки о неэтичном поведении и отрицательные характеристики работника были составлены уже после его увольнения, что ставит под сомнение их достоверность. Фотографии оборудования, сделанные работником, и аудиозаписи разговоров также не были признаны разглашением коммерческой тайны, поскольку группа в мессенджере WhatsApp, где эти материалы были размещены, включала контрагентов по инициативе самого работодателя, а локальные акты компании не содержали запретов на ведение таких записей. Кроме того, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном самим работодателем, не могло быть использовано в качестве основания для неудовлетворительной оценки результатов испытания. Суд кассационной инстанции также учёл, что сообщения работника в адрес руководства, содержащие такие выражения, как *«ты прилип»*, *«денег много заработал?»*, *«ты попал»*, сопровождались эмодзи «смех до слёз», а также «скобками», что указывало на их неформальный и несерьёзный характер, а не на нарушение субординации или этических норм. На основании этих выводов суд восстановил работника в должности машиниста козлового крана, взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Основное требование >Восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда Решение >Апелляционное определение оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Напоминаем
Неправомерно выплаченные премии не получится взыскать как прямой действительный ущерб. К такому выводу пришёл 8 КСОЮ в [Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024](https://8kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=29151029&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024'). Обстоятельства дела
В компании действовала политика «Мои друзья – моё богатство», в соответствии с которой за каждого привлечённого кандидата с последующим трудоустройством работник получал премию в размере 5 000 рублей. Спустя 3 и 6 месяцев работы такого соискателя компания выплачивала работнику ещё по 5 000 рублей. Один из работников привлёк в компанию 15 кандидатов, за что получил в совокупности 220 000 рублей. Однако по результатам внутреннего расследования службы безопасности компания обнаружила, что работник никого не привлекал, а кандидаты пришли в компанию самостоятельно, без какого-либо содействия со стороны работника. Тогда компания затребовала со своего работника вернуть выплаченные ему премии, посчитав их неосновательным обогащением, и обратилась в суд. Все три судебные инстанции поддержали работника, не обнаружив доказательств счётной ошибки со стороны компании. Суды также отметили, что выплаченная работнику премия не подпадает под [понятие прямого действительного ущерба](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64066/dst100038:~:text=%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%8C%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE,%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC%20%D1%82%D1%80%D0%B5%D1%82%D1%8C%D0%B8%D0%BC%20%D0%BB%D0%B8%D1%86%D0%B0%D0%BC. 'понятие прямого действительного ущерба') и, следовательно, работник не может быть привлечён к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю. Основное требование > Взыскать материальный ущерб Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

29 июля 2024 года на базе Американской торговой палаты в России (AmCham) состоялось заседание HR-комитета, в рамках которого эксперты обсудили актуальные темы трудового права. [Анастасия Петрова](https://www.alrud.ru/people/AnastasiaPetrova/ 'Анастасия Петрова'), Советник Трудовой практики АЛРУД, и [Мария Невежина](https://www.alrud.ru/people/MariaNevezhina/ 'Мария Невежина'), Старший юрист Трудовой практики АЛРУД, выступили с темой: «Комплаенс в сфере трудовых отношений после вступления в силу недавних санкций ЕС и США». В рамках темы эксперты поделились, какие трудоправовые процессы необходимо менять в связи со вступлением в силу недавних санкций ЕС и США, включая локализацию глобальных политик и шаблонов кадровых документов, изменения процессов обработки ПДн работников, реструктуризацию, приведение порядка взаимодействия с head office в соответствие с санкционными требованиями, а также проведение тренингов и введение системы отчётности. *Американская торговая палата в России (The American Chamber of Commerce in Russia, AmCham Russia) является ведущей иностранной бизнес ассоциацией в России. Основанная в 1994 году, AmCham представляет интересы крупнейших американских корпораций, российских компаний, а также компаний из стран Европы и Азии. Миссия AmCham – содействовать развитию устойчивой рыночной среды, способствующей ведению бизнеса в России.*

Напоминаем
Работодатель обязан приложить протокол консультаций с профсоюзом к мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению. Несоблюдение порядка отказа влечёт распространение действия соглашения на компанию со дня официального опубликования предложения о присоединении. К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024](https://3kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=15984977&case_uid=63698693-a1ca-4e3a-a018-c8795f8c9136&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024'). Обстоятельства дела
Работница обратилась в суд в связи с тем, что её оклад был меньше установленного отраслевым тарифным соглашением. Работодатель настаивал, что направил в Минтруд России мотивированный отказ от присоединения к нему, в связи с чем его положения не должны распространяться на организацию. Как выяснилось, работодатель не приложил протокол консультаций с профсоюзом, посчитав, что у него отсутствует обязанность проводить консультации и направлять протокол таких консультаций, так как профсоюз объединяет менее половины его работников. Все три инстанции удовлетворили требования работницы и отметили, что такие доводы работодателя основаны на неправильном толковании норм права. Закон не содержит требований к минимальному количеству членов профсоюза для возникновения у работодателя обязанности проведения консультаций при отказе от присоединения к соглашению. 3 КСОЮ указал, что подлежит применению [ст. 371 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3d29fb7ddab8e4a4b4e5431484a39eb4c7663156/ 'ст. 371 ТК РФ') о необходимости учёта мнения надлежащим образом учреждённого профсоюза (в том числе и в случае, если он объединяет менее половины работников). Положения [ст. 372 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/dbc2a634dfe4e186078b674c285dad8ba051ab68/ 'ст. 372 ТК РФ'), которая устанавливает, что при принятии ЛНА необходимо учесть мнение профсоюза, объединяющего всех или большинство работников, не применяются при принятии решения об отказе от присоединения к соглашению ([ст. 48 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a820e5fd9adddae4004b71b1728e3490f91c213b/ 'ст. 48 ТК РФ')). Основное требование > Установить тарифную ставку (оклад), взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Напоминаем
Суды все более лояльно относятся к прогулам работников, если отсутствуют серьёзные нарушения трудовой дисциплины и имеются смягчающие обстоятельства. Это демонстрирует 2 КСОЮ в [Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024](http://2kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=11011975&case_uid=46b6bc72-fd4e-493b-88d7-4bf7045bf1d4&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024'). Обстоятельства дела
Работник находился за границей в отпуске без сохранения заработной платы. Опоздав на самолёт, он был вынужден приобрести новый билет. Из-за отсутствия средств на его банковском счёте он смог купить обратный билет только после возврата средств авиакомпанией. Работник предупредил руководителя о невозможности вовремя выйти на работу и договорился с коллегой о замене. По возвращению он был отстранён от работы, а затем уволен за прогул. Работник счёл увольнение чрезмерно суровой мерой, не соответствующей обстоятельствам проступка, его прежнему отношению к работе и соблюдению трудовой дисциплины. Он обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Все три судебные инстанции признали увольнение незаконным и постановили восстановить работника на работе и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Суды указали, что работодателем не было учтено отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, а опоздание из отпуска связано со стечением обстоятельств, не позволившим ему своевременно приступить к работе. Также работодателю не удалось предоставить доказательства того, что были учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, включая предпринятые работником действия по предупреждению негативных последствий его неявки, такие как договорённость с коллегами о замене и предупреждение руководителя об отсутствии. Этот случай подчёркивает необходимость внимательного и рискориентированного подхода к дисциплинарным мерам, особенно в ситуациях, где есть смягчающие обстоятельства. Основное требование > Отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула Решение > Решения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрениеРешения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрение