Коротко и ясно с Трудовой практикой: дела судебные (№ 81)

Обращаем внимание

16 апреля 2026 года в Госдуму был внесен законопроект, который может изменить правила установления испытания при приеме на работу. В частности, предлагается обязать работодателя указывать конкретные причины непрохождения испытания в уведомлении об увольнении, а также включать в текст трудового договора перечень конкретных критериев и показателей, применяемых для оценки соответствия работника поручаемой работе в период испытания.

Законопроект отражает превалирующие тенденции актуальной судебной практики:

• суды часто требуют от работодателей конкретизации причин, послуживших основанием для увольнения (см., например, Определение 3 КСОЮ от 17.12.2025 № 88-22403/2025 по делу № 2-2069/2025; Определение 8 КСОЮ от 25.11.2025 № 88-19397/2025), и

• могут признать увольнение незаконным в случае, если работник не был ознакомлен с показателями и задачами, установленными на период испытания (см, например, Определение 2 КСОЮ от 11.11.2025 № 88-22013/2025; Определение 3 КСОЮ от 16.04.2025 № 88-8126/2025).

При этом мы встречали также иную позицию судов, в соответствии с которой работодатель вправе обосновать решение о непрохождении испытания общей оценкой выполнения работником его должностных обязанностей.

Данная позиция следует из Определения 3 КСОЮ 18.03.2026 № 88–3959/2026.

Обстоятельства дела

Работник был уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания. За время работы были зафиксированы факты ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, указав, что ему не были разъяснены конкретные причины его увольнения, а отказ основан на личной неприязни. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, указав, что ему не были разъяснены конкретные причины его увольнения и оно основано на личной неприязни.

Суды первой и апелляционной инстанций удовлетворили требования работника, посчитав, что работодателем не указаны в уведомлении конкретные причины и факты, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и направила дело на новое апелляционное рассмотрение. При новом рассмотрении спора, апелляция и кассация указали, что оценка результатов испытания является исключительной прерогативой работодателя, и у него нет обязанности включать в уведомление о непрохождении испытания подробную мотивировку с указанием конкретных фактов, на основе которых производится увольнение. Поскольку в ходе рассмотрения дела работодатель доказал наличие объективных причин для вывода о непрохождении испытания, решение работодателя об увольнении в итоге признали законным.

Основное требование

Восстановить на работе, взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда

Решение

Апелляционное определение оставить без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения