Дайджест ключевых судебных решений по дистанционной работе

Дайджест ключевых судебных решений по дистанционной работе

06 июля 2021

Предлагаем Вашему вниманию актуальный дайджест наиболее значимых судебных решений, связанных с дистанционной работой. В материале собраны показательные решения региональных судебных органов за 2020 и 2021 гг., а также решений судов первой инстанции, которые начали формировать позицию по новым правилам о дистанционной работе, вступивших в силу 1 января 2021 г.

1. Верховный суд Республики Татарстан указал: дистанционный работник может подписать соглашение о расторжении трудового договора в системе электронного документооборота работодателя, если стороны письменно договорились о таком способе подписания

Работник был переведен на дистанционную работу в связи с эпидемиологической ситуацией. Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу было подписано электронным способом в системе внутреннего документооборота работодателя. Позднее между работником и работодателем было подписано соглашение о прекращении трудового договора путем проставления электронной подписи («ЭП»).

Работник в своем иске заявил о неправомерности увольнения в связи с тем, что соглашение о прекращении трудового договора не имеет юридической силы, так как было подписано электронно, а электронно можно подписывать только гражданско-правовые служебные документы. Суд отклонил требования работника, указав, что между работником и работодателем было заключено соглашение об использовании ЭП, согласно которому, электронный документ, подписанный ЭП, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью.

Таким образом, суд признал, что прекращение трудового договора правомерно.

Источник: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 08.02.2021 по делу № 33-2063/2021

2. Второй КСОЮ подтвердил: работник признается дистанционным, если он с ведома работодателя фактически чередует выполнение работы из офиса и из дома

Работника уволили за прогул. Он счел расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновал тем, что по согласованию с руководителем работал по следующему графику: со вторника по четверг – в офисе, в понедельник и пятницу – удаленно с использованием специальных технических средств.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Суды апелляционной и кассационной инстанций такой подход не поддержали, подчеркнув, что соответствующий режим работы был согласован с непосредственным руководителем; работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей информационной системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания; все вопросы, связанные с работой, разрешались через электронную переписку. Таким образом, работник правомерно чередовал работу из офиса и дистанционно.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 по делу № 88-19758/2020

3.Московский городской суд указал: работодатель нарушил законодательство, если он не заключил дополнительное соглашение о дистанционной работе с работником, фактически работающим дистанционно

Работник был уволен за прогул. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд, ссылалась на выполнение работы дистанционно, а также отметил, что взаимодействие с работодателем осуществлялось посредством телефонных переговоров и переписки по электронной почте.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работника, поскольку в трудовом договоре отсутствовали условия о дистанционной работе.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами нижестоящего суда, отметив, что неисполнение работодателем обязанности по надлежащему оформлению дистанционной работы не свидетельствует о том, что стороны не договорились о дистанционной работе, и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий. Суд также подчеркнул, что работник долгое время исполнял трудовые обязанности удаленно, а работодатель начислял и выплачивал работнику заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2020 по делу № 33-416582/2020

4. Московский областной суд указал, что при привлечении работника дисциплинарной ответственности работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и соразмерности

Работник через мессенджер WhatsApp согласовал с руководителем возможность работы в удаленном режиме в течение дня ввиду плохого самочувствия. Впоследствии работника уволили за прогул. С увольнением работник не согласился и обратился в суд. Свои требования работник мотивировал тем, что работодатель согласовал возможность удаленной работы, в течение дня работник выполнил порученные рабочие задания. Кроме того, выписка из медицинской карты работника подтверждает, что в указанный день работник обращался в поликлинику с жалобами.

Первая инстанция признали увольнение за прогул законным. Апелляция не согласилась с выводами суда первой инстанции. Суд указал: несмотря на то, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, поскольку не представил листок нетрудоспособности, он согласовал с руководителем возможность удаленной работы в течение дня и выполнил рабочие задания без нареканий, соответственно, работодатель не понес негативных последствий ввиду отсутствия работника в офисе. Суд отметил, что при вынесении взыскания работодатель должен исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Источник: Апелляционное определение Московского областного суда от 14.10.2020 по делу № 33-26370/2020

5.Обмен документами посредством мессенджеров при увольнении по собственному желанию является правомерным – указал Санкт-Петербургский городской суд

Трудовой договор с дистанционным работником был прекращен по его инициативе, при этом скан-копию заявления об увольнении работник направлял через мессенджер.

Работник подал иск о восстановлении его на работе. Основанием для восстановления, по мнению работника, являлось нарушение работодателем процедуры увольнения, так как заявление об увольнении было направленной в электронном виде и не было подписано усиленной квалифицированной подписью работника.

Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что трудовое законодательство позволяет установить особый порядок коммуникации и обмена документами между работодателем и дистанционным работником в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка компании стороны признают юридическую силу информации и документов, направленных посредством электронной почты и мессенджеров Viber, WhatsApp, Telegram, а также социальных сетей: ВКонтакте, Facebook, Instagram.

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 февраля 2021 г. № 33-3431/2021

6.Работа дистанционно за рубежом не освобождает от уплаты НДФЛ – подчеркнул Московский областной суд

Работник дистанционно работал в Узбекистане. Позднее трудовой договор с ним был прекращен по соглашению сторон. Работник посчитал, что с него незаконно удержали налог на доходы физических лиц, и обратился в суд.

Суды первой и апелляционной инстанции поддержали работодателя. Доходы, полученные дистанционным работником при работе за пределами РФ, относятся к доходам, полученным от источников за пределами РФ, которые также учитываются для целей налогообложения. В этой связи работодатель законно рассчитал и перечислил НДФЛ. На этом основании суд отклонил доводы работника.

Источник: Определение Московского областного суда от 28.09.2020 по делу № 33-24474/2020

7. Мосгорсуд отметил, что работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия труда «фактического» дистанционного работника

Работник в течение года фактически работал дистанционно. Однако работодатель решил вывести работника в офис, о чем издал соответствующий приказ. Работник посчитал, что работодатель не может в одностороннем порядке менять условия труда и продолжил работать из дома. Ввиду отсутствия на рабочем месте работник был уволен за прогул. Работник не согласился с увольнением и обратился в суд.

Суд первой инстанции поддержал работника, установив, что в трудовом договоре не конкретизировано рабочее место работника. Поскольку работник с ведома работодателя работал вне офиса, он признается дистанционным работником. Изменение условий труда работодателем в одностороннем порядке и, соответственно, увольнение за прогул – незаконно. Апелляция согласилась с данной позицией.

Источник: Определение Московского городского суда от 12.11.2020 по делу № 33-415385

8.Дистанционный работник не может претендовать на компенсацию расходов по использованию личного оборудования и обустройству рабочего места, если он не согласовал такие расходы с работодателем

В период нерабочих дней 2020 года работник был перевод на дистанционный режим работы. Работая из дома, он использовал свои личный ноутбук, оплачивал услуги Интернет-провайдера и приобрел письменный стол. Требование работника о компенсации понесенных расходов работодатель не удовлетворил. В этой связи работник обратился в суд.

Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции указал, что трудовым договором компенсация соответствующих расходов не предусмотрена, кроме того, работник мог обратиться к работодателю с просьбой о выдаче ноутбука и письменного стола, что он не сделал. Суд апелляционной инстанции поддержал выводы суда первой инстанции.

Источник: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.02.2021 по делу № 33-1105/2021

9. Гагаринский районный суд города Москвы указал: если дистанционный работник работает вне согласованного с работодателем места – он нарушает трудовую дисциплину

Стороны договорились, что работник будет работать дистанционно по адресу проживания. Однако работник выезжал за рубеж и выполнял трудовые обязанности с рабочего ноутбука путем подключения к общедоступным сетям Wi-Fi.

Локальные акты работодателя, с которыми работник был ознакомлен под роспись, устанавливали, что подключение к незащищенным, общедоступным сетям Wi-Fi не допускается. За нарушение данного правила, а также ввиду того, что работник не согласовал с работодателем изменение дистанционного места работы, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Работник посчитал, что его незаконно привлекли к дисциплинарное ответственности и обратился в суд. Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что дистанционный работник не имел права без согласования с работодателем менять место выполнения трудовых обязанностей.

Источник: Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 10.03.2021 по делу № 02-1435/2021

10. Создание работодателем условий для дистанционной работы свидетельствует о возникновении трудовых отношений – указал Ленинский районный суд города Оренбурга

Работник был принят на работу «дистанционным» способом в период действия ограничительных мер по предотвращению распространения СOVID-19. Работник выполнял трудовые обязанности дистанционно, ему выплачивалась заработная плата. Спустя время работник принял решение об увольнении, о чем сообщил работодателю в устной форме и по электронной почте.

Работодатель, в свою очередь, обратился в суд с иском о неосновательном обогащении. В обоснование своих требований работодатель указал, что трудовые отношения между ним и работником не возникли, поскольку работник не приступил в работе в первый рабочий день, и трудовой договор был аннулирован. По мнению работодателя, компания ошибочно перечисляла денежные средства на банковский счет работника.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что для исполнения трудовых обязанностей работнику был создан аккаунт в домене работодателя, он получил доступ к серверу работодателя, работал удаленно из дома на персональном компьютере. Каждый день работник участвовал в собраниях, в рамках которых отчитывался о проделанной работе и получали задания.

В этой связи суд отклонил требования работодателя и пришел к выводу, что денежные средства, перечисленные работнику в период его фактического трудоустройства, были получены им в связи с трудовыми отношениями с компанией.

Источник: Решение Ленинского районного суда города Оренбурга от 14.01.2021 по делу № 2-611/2021 (2-7109/2020)

Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если кто-то из ваших коллег также хотел бы получать наши информационные письма, пожалуйста, направьте ему ссылку на электронную форму подписки. Если вы хотите больше узнать о нашей Практике Трудового права, пожалуйста, сообщите об этом в ответном письме – мы будем рады направить вам материалы.

Практика: Трудовое право

Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

Для улучшения работы сайта, а также и в некоторых иных целях, описанных в Политике конфиденциальности, мы используем файлы cookies. Проставляя отметку, Вы соглашаетесь на использование файлов cookies. В противном случае мы будем использовать только технические файлы cookies, которые необходимы для правильного функционирования сайта.
Принять